尤瓦爾.赫拉利，牛津大學(xué)歷史學(xué)博士，現(xiàn)為耶路撒冷希伯來大學(xué)歷史系教授，青年怪才，全球矚目的新銳歷史學(xué)家。他擅長世界歷史和宏觀歷史的進(jìn)程研究，《人類簡史》、《未來簡史》讓他一舉成名，特別是《人類簡史》可算得上是“國際暢銷書”，被30多個國家爭相購買版權(quán)，還得到過比爾蓋茨、扎爾伯格推薦。

《人類簡史》是一本世界范圍內(nèi)的超級暢銷書，引發(fā)了多國版權(quán)大戰(zhàn)。這本書打通了學(xué)科邊界，用淺顯易懂的語言理清了人類發(fā)展的重大脈絡(luò)，挖掘人類文化、宗教、法律、國家、信貸等產(chǎn)生的根源。這是一部宏大的人類簡史，見微知著、以小寫大，讓我們?nèi)祟愔匦聦徱曌约?。這本書分三個部分來講述人類發(fā)展的脈絡(luò)，分別是認(rèn)知革命、農(nóng)業(yè)革命和科學(xué)革命。本書的核心觀點為：一是身為人類，我們不可能脫離想象所構(gòu)建出的秩序。每一次我們以為自己打破了監(jiān)獄的高墻，邁向自由的前方，其實只是到了另一間更大的監(jiān)獄，把活動范圍稍稍加以擴大。二是科學(xué)革命并不是“知識的革命”，而是“無知的革命”。真正讓科學(xué)革命起步的偉大發(fā)現(xiàn)，就是發(fā)現(xiàn)“人類對于最重要的問題其實毫無所知”。三是我們真正應(yīng)該認(rèn)真以對的是，下一段歷史改變的將不僅是科技和組織，更是人類意識與身份認(rèn)同的根本改變。這些改變觸及的會是人類的本質(zhì)，就連“人”的定義都有可能從此不同。

《未來簡史》核心觀點為：一是學(xué)歷史的作用是幫助我們擺脫歷史的枷鎖，讓我們更自由。二是人比動物強在人能通過某種假想出來的意義，把眾多的人給高效地組織起來。三是推動社會變革的不是我們對真實現(xiàn)實的認(rèn)識，而是我們頭腦中虛構(gòu)的現(xiàn)實。四是人文主義就是現(xiàn)代世界的宗教，自由主義是體驗最好的一種人文主義。五是現(xiàn)代科學(xué)證明，自由意志和自我，其實只是人類的幻覺。六是計算機算法比人更了解自己，算法會拿走絕大部分人的意義感和體驗。七是數(shù)據(jù)主義會成為未來的新宗教。

從書中可以得到世界的未來發(fā)展趨勢，對應(yīng)著人的三種不同的命運：第一種是人工智能如此強大，人作為一個工作者的經(jīng)濟(jì)價值和軍事價值都沒有了，那么政治經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)就會認(rèn)為人沒有價值。第二種是也許人類整體還是有價值的，但是每個人作為個體，是沒有價值的。第三種是也許有些個體還是有價值的，但他們是經(jīng)過了生物學(xué)升級改造的“超人”。

綜上可得，在未來全體人類將會被技術(shù)進(jìn)步的趨勢劃分為三種人：一是“無用的人”，即工業(yè)革命帶來了無產(chǎn)階級，現(xiàn)在人工智能革命也會帶來一個新階層，一個對經(jīng)濟(jì)和軍事來說都沒有用的階層。二是“沒有自主的人”，即作為一個整體，也許有價值，但是他們作為個體可能還是沒有價值，因為他們也許會放棄決策權(quán)。三是“神人”，即也許還真有一種人就不受算法控制，而是控制算法，他們是利用生物技術(shù)主動升級了的人。

那么，面對上述提到的未來，我們企業(yè)工作模式和人力資源管理又會有哪些變化？我們的職業(yè)生涯應(yīng)該何去何從？

變化1：引領(lǐng)工作而不是管理員工

我們來看一個案例：美國的一家基因測序公司需要管理海量數(shù)據(jù)庫，公司的員工沒有額外的時間和相應(yīng)的技術(shù)，這會影響公司的發(fā)展。而通過員工技能培訓(xùn)和新招聘人才的模式，會導(dǎo)致時間成本和人力成本過高。最后，這個公司的管理者到編程大師網(wǎng)去尋求幫助，通過競賽的方式吸引了很多人來參加，并承諾將為最佳方案支付高額報酬，從而在短時間內(nèi)選出了最合適方案，高效地解決了問題。

經(jīng)典的管理理論都在強調(diào)提高員工的工作效率，這個思路起源于工業(yè)革命時期，在當(dāng)時，人是機器的延伸，與其說是雇傭工人，不如說是雇傭他們的雙手和時間。但企業(yè)發(fā)展的根本核心是過硬的產(chǎn)品，在未來，只要是能夠解決問題的人，都可以想辦法進(jìn)行合作，而這些解決問題的人不一定僅從公司內(nèi)部尋找。

變化2：外包和合作伙伴的興起

我們來看一個案例：華為在管理實踐、信息和通信技術(shù)市場處于領(lǐng)導(dǎo)地位，而外包公司軟通動力則是在技術(shù)與通信領(lǐng)域有縱深服務(wù)的能力，雙方通過建立戰(zhàn)略關(guān)系，軟通動力變成了高科技領(lǐng)域全球領(lǐng)先的服務(wù)品牌，華為也提高了信息化服務(wù)的能力。

外包專門做別人不專業(yè)的事情，合作是相互利用對方擅長的事情。外包和合作不僅是為了優(yōu)化成本，更重要的是為了優(yōu)化工作。

變化3：人力資源平臺的優(yōu)化

我們來看一個案例：人力資源平臺的眾包競賽制。比如，有一個雇主需要做一個視頻廣告，大家就都可以參與，他從中選取最滿意的支付報酬。整個選取過程有兩個階段。第一個階段類似于海選，客戶從所有競爭者的創(chuàng)意中選出3個；第二個階段是視頻展示，把上一輪的3個創(chuàng)意拍成廣告，從中選出來最好的作為最終產(chǎn)品。

未來的人力資源平臺，就是能夠更好地為各個企業(yè)和各個求職者提供信息的平臺。平臺發(fā)布具體的任務(wù)和要求，主動設(shè)立各種機制，讓雇主和工作者能又快又精確地進(jìn)行匹配。

變化4：新的高效優(yōu)化工作模式和工作回報方式的創(chuàng)新

我們來看一個案例：IBM的人才市場和員工調(diào)配中心，保證了IBM和蘋果公司的成功合作，共同開發(fā)了企業(yè)級別的應(yīng)用，合作的時候，雙方員工每天都在一起工作，遇到問題隨時進(jìn)行討論，截至到2015年底，IBM和蘋果公司已經(jīng)合作完成了100個APP。在IBM的人才市場中，項目經(jīng)理會把工作分解成多個小項目，把具體的任務(wù)投放到人才市場上去，所有員工都可以報名參加并得到完成具體項目任務(wù)的獎勵。IBM的員工調(diào)配中心是專門為了優(yōu)化工作管理的部門，為短期任務(wù)安排遠(yuǎn)程工作人員。這個部門還有一個對外的臨時調(diào)配平臺，對外部合作伙伴和客戶臨時安排工作人員。

IBM的整個人才市場和調(diào)配中心負(fù)責(zé)把傳統(tǒng)的工作任務(wù)分散，擴散到每個可以勝任的員工身上，讓不同部門、不同身份的員工可以直接靈活地合作，模糊公司內(nèi)部和外部的邊界，形成新的組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)新的工作模式。一直以來，人力資源專家都在尋求管理員工的好辦法，直到現(xiàn)在我們才發(fā)現(xiàn)，分解、優(yōu)化工作才是關(guān)鍵。而我們個人需要做的，就是成為能夠高效優(yōu)化工作的獨立個體。

變化5：自由工作者數(shù)量增多

美國勞工統(tǒng)計局發(fā)現(xiàn)，從1990年到2014年，全職員工的比例下降了一半，自由工作者的比例翻倍?，F(xiàn)在中國的自由工作者至少達(dá)到了300萬，預(yù)計到2020年，會有43%的人都是自由職業(yè)者。

南卡羅萊納州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院的約翰.布德羅教授認(rèn)為，現(xiàn)在90%的全職工作崗位在未來20年會消失。未來全職員工自由化的趨勢會越來越明顯，社會對自由工作者的認(rèn)同度也越來越高，自由工作者只需要按時高質(zhì)量完成工作即可而不必受固有作息時間和地點的限制。隨著未來各種平臺的越來越規(guī)范，自由工作者推銷自己的渠道也將越來越多，自由工作者并不比全職員工的工作資源少。

變化6：工作組織結(jié)構(gòu)靈活性的轉(zhuǎn)變

主要適用于公司每個部門之間，每個部門就像是一套樂高積木中的零件，傳統(tǒng)的做法是一個也不能少，全部都用起來，未來的趨勢是把自己的零件送出去，和另外一套樂高積木合作，也可以借用其他公司的零件，來回地組合，只要保證組織的高效率運轉(zhuǎn)就可以。